نیاز انسان به احترام
و برابری و اظهار وجود
انسانها فطرتا خواهان برابری با یکدیگرند و تمایل دارند با آنها برخورد محترمانه و
مشارکت جویانه شود. خصوصا انسان فرهیخته و متخصص قرن بیستم خواستار این حق است که
«نظر» من را گوش کنید، من هم نظر دارم» مشارکت کارکنان در مدیریت به این خواسته
انسانی پاسخ مثبت می دهد.
حمایت و پشتیبانی انسان از نظرات و دستاوردهای خویش
انسانها بطور فطری و طبیعی از چیزهایی که متعلق به آنهاست حمایت و پشتیبانی می
کند، مانند: فرزند، همسر، خانه، پست، نظرات و محصول ساخته شده خود. لذا اگر
کارکنان و مشتریان یک سازمان در ارائه نظرات و تصمیم گیری ها و اجرای نظرات خود
مشارکت داده شوند، اینگونه نظرات از حمایت و پشتیبانی جدی و قویتری در سازمان
برخوردار خواهد بود.
«امروزه بسیاری از مسائلی که سازمانها با آن روبرو هستند، نتیجه مستقیم رقابت های
بی ثمر در مورد وظایف متقاطع یا وظایفی است که مشخص نیست چه بخشی مسوولیت آن را به
عهده دارد. برای کمک به افراد جهت پرداختن به این موضوعات روش های مختلفی ابداع
شده است و این روشها همه به «کار موثر گروهی» وابسته است، زیرا در چنین شرایطی،
این فقط راه حل نیست که حائز اهمیت است، بلکه «میزان درک و احساس تعهد» کسانی که
در فرآیند مورد نظر دخالت دارند و در واقع به آن عمل می کنند نیز از اهمیت بسزایی
برخوردار است»
کمال جوئی مستمر انسان (بهبود مستمر)
ایجاد بهبود مستمر در استانداردهای کاری سازمانها همیشه اهمیت داشته و امروزه با
توجه به نیاز به افزایش مستمر بهره وری، کاهش هزینه ها و رضایت بیشتر مشتریان و
ارباب رجوع و افزایش قدرت رقابت از اهمیت بیشتری برخوردار است. اصل بهبود مستمر می
گوید نباید هیچ روزی را بدون انجام بهبود فعالیتها سپری کرد. بهبود مستمر تعبیری
از این فرمایش امام صادق (ع) است که می فرماید: «کسی که دو روزش مساوی باشد ضرر
کرده است.»
اگر بخواهیم دو روزمان در زندگی مساوی نباشد باید هر روز از روشهای بهتر، با بهره
وری بالاتر، ضایعات کمتر، علم بیشتر، قدرت و تکنولژی بالاتر و ... استفاده کنیم،
یکی از روشهای مناسب ایجاد بهبود مستمر استفاده از ایده ها و نظرات و پیشنهادهای
کارکنان و مشتریان و پیمانکاران است که می تواند هر روز دهها و بلکه صدها و هزاران
روش کاری سازمان را بهبود بخشد، که این همان مشارکت فکری با مدیریت است.
مشارکت یک مفهوم قدیمی
است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر
مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به
طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای
مشورت به تصمیم گیری بپردازند.
به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت
علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی
بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد،
1990). تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به
روابط انسانی معطوف گردد.
در سال 1972 التون مایو (اوبرایان، 1984) و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و
بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را
کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با
نام»روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار
دهد.
مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس (1955) ، لیکرت (1961)، هرزبرگ
(1968)و لاولر (1986) رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف، نظیر مدیریت بر
مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود کیفیت، و گروه های خود گردان به حیات خود
ادامه داد. امروزه مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح
است. تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاکید بر تصمیم گیری
مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل: مدیریت کیفیت فراگیر (گرانت و
همکاران، 1992) یادگیری سازمانی (داگسون، 1993) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر،
1999)و دموکراسی صنعتی (در بر، 1969) است.
یکی از نظامهای مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرآیند
توسعه بانک دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. این نظام مدیریتی به عنوان یک نظام
مطلوب و کارآمد هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی آزمون های موفق خود را گذرانیده
است؛ و هم اکنون در کشورهای پیشرفته و نیز در کشورهای در حال توسعه کاملا مورد
استفاده بوده و از جایگاه مناسبی برخوردار است. از آنجائیکه منابع انسانی از عوامل
زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرایند توسعه پایدار یک سازمان
مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از اینرو، اهمیت و ضرورت توجه به نظام
های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود.
اگر مدیریت مشارکتی را
به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان
و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی
ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان
گفت که:
مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار
مناسب است.
بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛
مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که
به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.
مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی
و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف
های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:
1.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار
از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط
مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
2.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان
هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous
Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت
گروهی انجام می شود.
3.مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به
کارهای اساسی بپردازد.
از آنجا که کارکنان بانکها بیشتر وقت مفید خود را درمحیط کار می گذرانند، ارتقا بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی روابط انسانی توجه خاص مدیران دلسوز را به خود جلب نموده است. لذا در ادامه به بررسی مختصر برخی از عوامل مؤثر در بهداشت روانی محیط کار میپردازیم.
شرایط کاری: کار خسته کننده و تکراری و محیط نامطلوب فیزیکی و روانی موجب اختلال در سلامت روانی میشود.
ابهام نقش: چنانچه اهداف کاری شخص واضح و صریح نباشد و نتواند با این
اهداف وانتظارات و مسئولیتهای محوله ارتباط درستی برقرار سازد، این حالت موجب
بروز افسردگی ، کاهش اعتماد به نفس ، عدم احساس رضایت از وضع زندگی ،عدم رضایت
شغلی و کاهش انگیزه شغلی میشود.
تعارض شغلی: اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهایی مواجه شود که
واقعا علاقهای نسبت به انجام آنها نداشته و یا اینکه قبلا تصوری از انجام آن
کارها در ذهن نداشته باشد، بین خواستهها و انتظاراتی که از وی میرود تعارض بوجود
میآید.
مسئولیت: هرچه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود، باید دقت وزمان بیشتری را در واکنش و برخورد با سایرین صرف کند و درنتیجه استرس وی نیز بیشترخواهدشد.
روابط با مافوق: کارکنانی که احساس کنند مدیر مراعات آنها را نمیکند و نسبت به منافع آنها بیتفاوت است تحت استرس بوده و بیشتر درمعرض فشارهای روانی هستند.
روابط با همکاران: فقدان روابط خوب بین همکاران عامل اساسی و محور بیاعتمادی بوده و عدم صمیمیت و رقابت ناسالم یکی از تهدیدات مهم بهداشت روانی محیط کار میباشد.
ارتباط خانه و محل کار: شرایط اقتصادی جامعه کنونی، رابطه مستقیم بین خانه و کار را بیشتر کرده است. بررسیها نشان داده اگر کارمندی در خانه با مشکلی روبرو باشد بدون شک آن را با خود به محیط کار خواهدآورد و برعکس اگر در محیط کار با مشکلی روبرو شد بی شک آن را با خود به محیط خانه خواهدبرد. در اینجا باید پرسید: اگر ارتباط بین کار و خانه بیشتر باشد آیا مشکل کارکنان کاهش خواهدیافت ؟ شاید بتوان گفت که اگر مشکل اقتصادی خانواده برطرف شود، کارمند بدون استرس و با روحیه عالی و پرنشاط در سر کار حاضر می شود ودیگر هنگام کار به فکر اجاره خانه، خرید خانه، خرید وسایل ضروری خانه و هزار مساله دیگر نخواهد افتاد.
تفریح مورد علاقه من بازی کردن در موارد ورزشی مانند: بدمینتون و فوتبال است. همچنین دارای سرگرمیهایی هم هستم که مطالعه کتابهای داستانی و بازیهای کامپیوتری مورد علاقهی من است.
هر کسی دارای تفریحات و سرگرمیهایی است که خیلی به آنها علاقه دارد ولی در بعضی مواقع دسترسی به آنها ندارد ولی من به تفریحات و سرگرمیهای مورد علاقهی خودم دسترسی دارم. مثلاً : می توانم به پارک بروم و در آنجا بدمینتون یا فوتبال بازی کنم همچنین میتوانم با خریدن بازیهای کامپیوتری به تفریحات مورد علاقه خودم برسم.
توانایی ها
من دارای توانایی های زیادی هستم که بعضی از آنها مهمتر از بقیه است ولی مهمترین توانایی من درست کردن کاردستی و به این دلیل برای من مهمترین توانایی است زیرا میتوانم در فعّالیتهای کلاس و درسی و گروهی موفّق باشم همچنین میتوانم به کمک این توانایی در آینده کارهای مفیدی را انجام دهم و در آنها موفّق باشم.