روش مقیاس یکی از قدیمی ترین ومتداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می‌گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می‌گردند یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی وسهولت استفاه از آن است. در روش مقیاسی ازریاب که معموملا رئیس مستقیم کارکنان است، با استفاده از فرمهای بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم ارزیابی فهرستی از صفات و ویژگیهای که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند. درج شده است که برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی، معمولا کمیت و کیفیت کار و مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد، ابتکار، سخت کوش ودید نگرش فرد نسبت به کار از جمله عوامل هستند که ارزیابی می‌گردند، ولی مدیران معمولا بر اساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، قدرت تشخیص مهارت در تصمیم گیری، رهبری موثر خلاقیت ونو آوری، تخصص، تبحر ثبات وسلامت روحی ارزیابی می‌گردند مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است.
مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می‌شود تا حداکثر ادامه می‌یابد. با علامتی که ارزیابی در نقطه ای در امتداد این خط می‌گذارد نظر خود را اعلام می‌دارد علاوه بر این موارد از مقیاسهای درجه بندی می‌توان برای سنجش عوامل دیگری مانند طرز تلقی، خلاقیت همکاری (توانایی و آمادگی برای تشریک مساعی با همقطاران، سرپرستان ومرئوسان در جهت نیل به اهداف مشترک و خصوصیات شخصی نیز استفاده کرد. با این تذکر که این روش هنگامی از اثر بخشی بیشتری برخوردار است که در حد امکان صفاتی انتزاعی چون وفادرای و.درستی کارکنان به وسیله آن سنجیده نشود یا با تعیین شاخصهای کمی، این صفات قابل اندازه گیری گردد. با در دست داشتن این فرم ارزیاب با مطالعه فهرست عوامل و علامت گذاری در خانه ای که مناسبترین شرح حال برای فرد است او را ارزیابی می‌کند. استفاده از روش مقیاسی هنگامی می‌تواند موثر باشد که ارزیاب بر اساس مدارک و شواهد واقعی و معتبری ارزیابی را انجام داده باشد، زیرا بر اساس برداشتها و ذهنیتهای خود. برای حصول اطمینان از این موضوع معمولا فضایی در فرم ارزیابی پیش بینی می‌گردد واز ارزیاب خواسته می‌شود تا دلایل ارزیابی خود را توضیح دهد. در روش مقیاسی عملکرد کارکنان با سنجش عوامل متعدد ومتنوعی ارزیابی می‌گردد. در واقع توجه به ابعاد دو جنبه های مختلف کار، بزرگترین امتیاز این روش است. مزیت دیگر این روش سادگی سهولت طراحی واستفاده از آن است هم چنین از فرمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان در یک گروه شغلی بخصوص طراحی شده، می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان در گروه های شغلی دیگر نیز استفاده نمود. گفتنی است که ویژگیهای شخصی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری، قدرت تشخیص و قدرت قضاوت بیشتر حالت کیفی داشته، اندازه گیری دقیق آنها به وسیله نوع روشهای ارزیابی امکان پذیر نیست از این رو سنجش واندازه گیری این خصایص نیز ضرورتا، بیشتر جنبه ارزش و قضاوتی خواهد داشت تا علمی و عینی.
لازم است که مدیران سطوح مختلف سازمان با فنون و روشهای مصاحبه ارزشیابی که با فنون و روشهای مصاحبه استخدامی بسیار متفاوت است آشنایی کامل و همه جانبه داشته باشد. اگر مصاحبه ارزشیابی با مهارت انجام گرفته، مدیر و کارکنان تحت نظارت او تجربه ای رضایت بخش خواهد داشت. و این عامل خود باعث کسب تجربه ای سازنده برای هر دو آنان می‌شود. مصاحبه ارزشیابی باید بر اساس مشاهدات طولانی و تجزیه و تحلیل مداوم نحوه عملکرد فرد رفتار، منش و جزء فرهنگ خاص او، نگرشهایش نسبت به وظایف شغلی ونظایر آن انجام گیرد و از قضاوت در این جلسه مصاحبه ارزشیابی در مورد افراد اجتناب شود. ممکن است بین هدفها ومقاصد مدیران تفاوتها تناقصهایی نیز وجود داشته باشد. این تناقص در هدفهای مدیران می‌تواند در فرآیند مصاحبه ارزشیابی نیز اثر گذارد. سه روش ارزشیابی را می‌توان به ترتیب زیر نام برد:[1]
1) خود ارزشیابی:
روش خود- سنجی یا خود- ارزشیابی که توسط خود فرد صورت می‌گیرد سبب ایجاد انگیزه لازم برای قبول مسئولیت بر اساس توان فرد در جهت رشد وبهبود عملکرد وی می‌شود. این نوع ارزشیابی به فرد این امکان را می‌دهد که به تدریج نارسائیها را اصلاح کند و در جهت اعتلای سطح دانش و مهارت خود گام بردارد. در این روش، فرد، مقیاس تهیه شده درباره عملکرد خود را شخصا در جلسه ای متفاوت، درجه بندی می‌کند و سطح عملکرد خود را شخصا در جلسه ای متفاوت درجه بندی می‌کند وسطح عملکرد خود را با ملاک مطرح شده مورد ارزشیابی قرار می‌دهد. یکی از روشهای موثر برای بالا بردن دقت و اعتبار ارزشیابی آن است که فرد با استفاده از ضبط صوت ونوار ویدیوئی جریان فعالیتهای انجام شده را ضبط و با گوش دادن و شنیدن نوارها، رفتارهای خود را بر اساس مقیاس درجه بندی، با دقت و عینیت بیشتری درجه بندی کند.[2]
علاوه بر روشهای پیش گفته، روشهای دیگر نیز برای ارزشیابی وجود دارند که عبارتند از:
روش مقیاس یکی از قدیمی ترین ومتداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می‌گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می‌گردند یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی وسهولت استفاه از آن است. در روش مقیاسی ازریاب که معموملا رئیس مستقیم کارکنان است، با استفاده از فرمهای بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم ارزیابی فهرستی از صفات و ویژگیهای که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند. درج شده است که برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی، معمولا کمیت و کیفیت کار و مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد، ابتکار، سخت کوش ودید نگرش فرد نسبت به کار از جمله عوامل هستند که ارزیابی می‌گردند، ولی مدیران معمولا بر اساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، قدرت تشخیص مهارت در تصمیم گیری، رهبری موثر خلاقیت ونو آوری، تخصص، تبحر ثبات وسلامت روحی ارزیابی می‌گردند مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است.
مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می‌شود تا حداکثر ادامه می‌یابد. با علامتی که ارزیابی در نقطه ای در امتداد این خط می‌گذارد نظر خود را اعلام می‌دارد علاوه بر این موارد از مقیاسهای درجه بندی می‌توان برای سنجش عوامل دیگری مانند طرز تلقی، خلاقیت همکاری (توانایی و آمادگی برای تشریک مساعی با همقطاران، سرپرستان ومرئوسان در جهت نیل به اهداف مشترک و خصوصیات شخصی نیز استفاده کرد. با این تذکر که این روش هنگامی از اثر بخشی بیشتری برخوردار است که در حد امکان صفاتی انتزاعی چون وفادرای و.درستی کارکنان به وسیله آن سنجیده نشود یا با تعیین شاخصهای کمی، این صفات قابل اندازه گیری گردد. با در دست داشتن این فرم ارزیاب با مطالعه فهرست عوامل و علامت گذاری در خانه ای که مناسبترین شرح حال برای فرد است او را ارزیابی می‌کند. استفاده از روش مقیاسی هنگامی می‌تواند موثر باشد که ارزیاب بر اساس مدارک و شواهد واقعی و معتبری ارزیابی را انجام داده باشد، زیرا بر اساس برداشتها و ذهنیتهای خود. برای حصول اطمینان از این موضوع معمولا فضایی در فرم ارزیابی پیش بینی می‌گردد واز ارزیاب خواسته می‌شود تا دلایل ارزیابی خود را توضیح دهد
طی سه سال گذشته روشهای ارزشیابی از ارزشیابی صفات وخصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود- ارزشیابی تمایل پیدا کرده است با وجود این در همه کشورها شیوه های ارزشیابی مختلف را می توان مشاهده کرد این شیوه ها به طور کلی به 4 دسته تقسیم می شوند.
1- شیوه های سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی و شغلی
2- ارزشیابی نتایج عملکرد
3- مصاحبه های ارزشیابی با استفاده از شیوه های علوم رفتاری
4- خود ارزشیابی
5- ارزشیابی و خصلتهای فردی و شغلی
درست است که وجود صفات وخصوصیات و نیات و یا به عبارتی دیگر قالب ادراکی و ارزشی انسان منبای دریافتها، رفتارهای او را تشکیل می دهد اما باید پذیرفت که وارد شده به این قلمرو وسیع و ناپیدا و داوری درباره آن کاریست بس دشوار که از عهده انسان بر نیمی آید مگر اینکه تظار سوء انی جنبه ها به صورت آشکار معلوم گردد. تازه باید توجه داشت که همین آشکارهای رفتاری انسان نیز در دیدگاههای مختلف متفاوت می‌نشیند، چرا که گیرنده ها متفاوتند. برای رفع مشکل به نظر می‌رسد که یک راه، که در عین حال منطبق و سازگار با ارزشهای مکتبی ماست چاره ساز باشد. ارزشیابی عملکرد و شایستگی مبتنی بر کار در این روش ارزشیابی به جای تاکید و تکیه بر جنبه های غیر ملموس کم و بیش ذهنی، قابل تغییر و غیر قابل انداره گیری به جنبه های رفتاری وعملکردی شهود می‌پردازد.[1]
1) ارزشیابی عملکردها و نتایج
این روش کلی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف و نتایج است و عبارت از یک سلسله اقدامات وسعی و برری عملکرد کارکنان در برابر هدفهای قابل دستیابی در فاصله زمانی معین است. و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او می‌شود هدف و منظور از این ارزشیابی
الف) باز آگاهی و باز خورد
ب) شناخت خود.
ج) بهبود عملکرد.
د) سابقه خدمت.
ه)سابقه خدمت.
و) انتظارات را برآورده می‌کند.
ز) اجرای تعهدات قانونی است. در این روش معیارهایی در نظر گرفته می‌شود و نتایج عملکرد کارکنان با توجه به این معیارها مورد تجزیه و تحلیل قرا می‌گیرد.[2]
1- ارزشیابی یک فعالیت تک موردی نیست بلکه فرآیند و مجموعه ای از فعالیتهاست.
2- ارزشیابی باید بر اساس اطلاعات صورت گیرد یعنی اطلاعاتی عینی که بر اساس معیارهای قابل قبول بدست آمده باشد.
3- ارزشیابی برای رسیدن به هدف خاصی در نظر گرفته می شود. ضمن اینکه ارزشیابی دارای منظور وهدف خاصی است و خود ارزشیابی هم باید دارای هدف باشد.
4- ارزشیابی باید به طور مستمر صورت گیرد.
5- نتایج ارزشیابی را نمی توان تعمیم داد و نتایج فقط می تواند منجر به تصمیم گیری در آن مورد خاص بشود.
6- ارزشیابی هم می تواند به صورت فردی و هم به صورت گروهی انجام پذیرد.
7- ارزشیابی در یک سازمان می تواند شامل افراد- برنامه ها- فعالیتها و تولیدات باشد. افراد در سازمانها می توانند مدیر- مجری- مشاور- فراگیر- مربی – مستخدم باشند برنامه ها برنامه های آموزش و پروژه های مختلف هستند. فعالیتها فعالیتهایی هستند که در تدوین، تعیین خط مشی واجرای این برنامه هانقش دارند. تولیدات یک سازمان می تواند، تولید یک محصول، ارائه نوعی خدمت، تولید دانش، تغییر نگرش و ارزشها، ارتقاء فرهنگ و عرضه محصولات علمی و فرهنگی باشد.[1]
[1] خدایار، ابلیس، ارزشیابی آموزش، جزوه منتشر نشده کارشناسی ارشد. مدیریت آموزش دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه تهران، 1372، ص 4
در مرحله اول باید هدف و منظور ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود. این امری ضروری است زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرید. برای مثال، ممکن است در یک سازمان هدف اولیه از ارزیابی عملکرد، تعیین نیازهای آموزش کارکنان باشد و در سازمانی دیگر، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام، بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی واجرا می گردد مشخص شود، چرا که موارد بسیاری را می توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف سیستم ارزیابی، درست طراحی نشده یا درست اجرا نگردیده است. با توجه به این مسائل غالبا شرکت به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد، در مرحله اول، باید برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول چه انتظاری از آنها می رود. معمولا به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده، برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. هم چنین در این مرحله شاخصها واستانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود و در مرحله سوم، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود در مرحله چهارم این عملکرد (آنچه انجام گرفته) با استانداردها عملکرد )(آنچه باید انجام می گرفت) مقایسه می گردد. سرانجام مرحله پنجم نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود وتصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد.[1]