-
از مشروعیت حقوق بشر تا اطاعت و الزامآوری جهانی
شنبه 8 خرداد 1395 21:44
مروزه مفاهیم حقوقی به شکلی گسترده در زندگی انسانی ظاهر شده است. مرزهایی که از آن با نامهای حقوق بینالملل، جامعه بینالملل، نهادهای بینالملل، سازمانهای بینالملل، تابعان حقوق بینالملل، سیاست و حقوق بینالملل، اقتصاد و حقوق بینالملل تعبیر میشود. مضامینی که درک صحیح و مناسب از آنها دستکم به سوی ایجاب سوق...
-
شاخصها
شنبه 8 خرداد 1395 21:42
لازم است بدانیم که معنوی لغوی شاخص چیست ؟ در فرهنگ لغوی معین آمده است که شاخص اسم فاعل است و کلمهای است عربی که به معنای بلند برآمده، منتخب، مهتر، رئیس، نمودار، نماینده، ماخذ، پایه و راهنمای جاده و غیره تعریف شده است . شاخص به عنوان علامتی که مسیری را مشخص میکند میتواند مورد استفاده قرار گیرد معمولاٌ در جادهها...
-
هدف ارزیابی عملکرد دولت
شنبه 8 خرداد 1395 21:41
امر ارزیابی عملکرد دولت با این هدف صورت میگیرد که فرآیند هدف گذاری صحیح توسعه یافته فرآیند بهبود دائمی تقویت یافته مدیریت امور و توسعه مدیریت علمی بهبود یابد استفاده بهینه از منابع به خصوص منابع انسانی (که امروزه مهمترین سرمایه تاثیر گذار در فرآیند توسعه است ) و ارتقاء توان دستیابی به اهداف و در نتیجه اثر بخشی آنها...
-
ارزیابی عمکلرد مدیر
شنبه 8 خرداد 1395 21:41
از آنجا که در هر سازمان نقش مدیر آن سازمان با عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازان غیر قابل اغماض میباشد لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عمکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان...
-
مراحل ارزیابی عملکرد
شنبه 8 خرداد 1395 21:40
در برنامه ریزی جهت بررسی امکان پذیری و نیز بررسی اثر بخشی و کارآمدی برنامه ریزی صورت گرفته در 3 مرحله برنامه ها مورد ارزیابی قرار میگیرد این مراحل را میتوان به شرح ذیل بیان کرد . مرحله اول؛ ارزیابی پی از اجرا (امکان سنجی برنامه ها) مرحله دوم؛ نظارت و ارزیابی حین اجرا مرحله سوم؛ ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی...
-
تعریف ارزیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:43
ارزیابی ، عمل یافتن ارزش و بهای هر چیز ، بخش و بررسی حدود هر چیز و برآورد کردن ارزش آن کلمه ارزیابی حاصل مصدر است . فعالیتی است که ماهیت آن آموزشی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی میباشد. از این رو به کمک ارزیابی Evalvating باید مقایسه ای میان اهداف ضمنی و اهداف بیان شده از یک سو و نتایج مورد انتظار و نتایج پیش بینی نشده...
-
ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی
شنبه 8 خرداد 1395 20:43
سهیلا فاتحی فولادی - در جهان امروز با توجه به سرعت و حجم اطلاعات و چالشهای پیش روی سازمانها، ضرورت داشتن معیارهایی برای تعیین موقعیت و برنامهریزی بر اساس نقاط ضعف و قوت بیش از پیش ضروری به نظر میرسد . دستگاههای اجرایی اعم از وزارتخانهها، سازمانها، موسسات و شرکتهای دولتی به عنوان واحدهای صف و ستاد از طرف...
-
ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد کار آمد
شنبه 8 خرداد 1395 20:41
وجود یک سیستم ارزیابی که بتواند به طور کلی از دخالت، عوامل وخطاها در امان باشد غیر ممکن است با مطالعاتی که در این زمینه صورت گرفته مهمترین مشخصات یک سیستم ارزیابی کار آمد و موثر به شرح زیر میتوان بیان کرد: 1- معیار مربوط به شغل: معیار مورد استفاده برای ارزیابی عملکرد، فرد باید در رابطه با شغل بوده و به طور مشخص این...
-
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:41
1- اندازه سازمان: سیستمهای پیچیده ارزیابی، حجم سنگینی از اطلاعات را به وجود آورند پردازش اطلاعات و نتیجه گیری از آن مستلزم تجزیه و تحلیل عمیق و همه جانبه میباشد که معمولا بسیار پر هزینه و وقت گیر است بنابراین بسیاری از سازمان های کوچک، توان استفاده از این نوع سیمتها را ندارند تحقیق نشان داده است که سازمانهای بزرگ که...
-
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:40
در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیتهای شغل طراحی میشود یا برای ارزیابی نتایج که باید از این فعالیتها بدست آوردن یعنی شاخصهایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب میشوند. مربوط به فعالیتهای آن ها را شغل است با مربوط به نتایجی که از این فعالیتها بدست میآید. معیار قرار دادن...
-
موانع فنی واجرایی
شنبه 8 خرداد 1395 20:39
اشکالات فنی و اجرای ارزیابی شایستگی کارکنان را میتوان به دو دسته تقسیم نمود. الف- مشکل تعیین معیار و ابزار ارزیابی عملکرد: بوجود آوردن معیار و ضابطه استاندارد و مطلوب برای سنجش کار شایستگی کارکنان امری است دشوار به ویژه زمانی که بخواهیم مشخصات غیر ملموس کارکنان را نیز مورد ارزیابی قرار دهیم. دشواری آن در درجه اول از...
-
محاکمه بجای ارزیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:39
گاهی سرپرستانی که عملکرد کارکنان خود را ارزیابی مینمایند متهم میشوند که بجای ارزیابی، بر مسند قضا تکیه میزنند و حکم صادر میکنند. در مواردی، سرپرست چنان کنترلی بر سیستم ارزیابی دارد که هر نتیجه ای را که بخواهد اعلام میکند، دست بردن در نتایج ارزیابی و تعبیر و تفسیر آزاد آنها تنبیه کارکنان از جمله نمونه های سوء...
-
سختگیرانه، تاهل یا محافظه کاری
شنبه 8 خرداد 1395 20:38
بعضی از سرپرستان بسیار سختگیرانه هستند و کارکنان خود را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی مینمایند. برعکس برخی از سرپرستان بسیار سهل گیرند و با اغماض وچشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطح بالاتر از آنچه واقعا هست ارزیابی مینمایند. تحقیق نشان داده است که اگر، ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی بسیار بالاتر از میزان...
-
تعمیم (اثر هاله ای
شنبه 8 خرداد 1395 20:38
میآید که از نظر ارزیاب، یک صف بخصوصی از چنان،اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن یک ویژگی همه خصایص فرد و در نتیجه عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی میکند یا بر عکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی بخصوص، به وطور کلی در سطحی پایین ازریابی مینماید. به عبارت دیگر یک عامل چه مثبت و چه منفی به...
-
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی
شنبه 8 خرداد 1395 20:37
موانع ارزیابی و تعیین شایستگی کارکنان را میتوان دو دسته کلی) به شرح زیر تقسیم کرد: 1- موانع روانی و رفتاری این دسته از موانع به ویژگیهای ارزیابی کنندگان مربوط میشود. 2- موانع فنی و اجرایی این دسته از موانع به شاخصها و روشهای ارزیابی عملکرد مربوط میشود. [1] موانع روانی و رفتاری بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد...
-
روش بررسی داخلی
شنبه 8 خرداد 1395 20:36
این روش معمولا در سازمانهای بزرگ انجام میشود در این روش یکی از کارمندان ماهر امور پرسنلی که قبلا نیز برای همین منظور آموزش دیده با روسای واحدهای سازمان مصاحبه میکند و نظر آنان را نسبت به همکارانشان جویا میشود و مخصوصا در زمینه پیشرفت کار وعملکرد آنها اطلاعاتی کسب و نتیجه را در پرونده استخدامیمنعکس مینماید. با...
-
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
شنبه 8 خرداد 1395 20:36
در مدیریت بر مبنای هدف سعی بر این است مسائل و مشکلاتی که در روشهای سنتی وجود دارد از بین برود از جمله اهداف عمده در روش مدیریت بر مبنای هدف،ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرئوس، ایجاد جوی مساعد در محیط کار و در نیمه افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان میباشد. تعدادی از ویژگیهای مدیریت بر مبنای هدف به این شرح...
-
انتخاب اجباری
شنبه 8 خرداد 1395 20:35
در این روش ارزیاب باید از میان چند جلمه توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. گروههای سه یا چهار تایی گزینه ها طوری با یکدیگر دسته بندی می شوند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد کدام گزینه بیانگر عملکرد موثر است. به دلیل این ویژگی روش مذکور معمولا در مواردی به کار...
-
روش درجه بندی
شنبه 8 خرداد 1395 20:34
در روش درجه بندی از ارزیاب خواسته میشود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی (مثلا عملکرد آنها مجموع) از بهترین تا ضعیف ترین درجه بندی نماید. بدین ترتیب فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین عملکرد را داشته باشد، در پائین جدول و سایر کارکنان بین این دوحد قرار میگیرند. اگر چه معمولا تشخیص...
-
روش توصیفی
شنبه 8 خرداد 1395 20:33
در این روش از ارزیاب خواسته میشود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد بدیهی است که موقعیت ارزیابی از طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا میکند. به عبارت دیگر، ارزیاب پیدا بتواند خوب و روان بنویسد عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاثیر یک ارزیابی مثبت...
-
عامل سنجی
شنبه 8 خرداد 1395 20:32
از روش مقیاس به طریق دیگری نیز میتوان برای ارزیای عملکرد کارکنان استفاده نموده بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات وخصوصیات شخصی فرد کار آئی او در انجام وظایف و مسئولیتهای ویژه ای که در شغلش دارد ارزیابی میگردد. با استفاده از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب میشوند...
-
روش مقیاس
شنبه 8 خرداد 1395 20:32
روش مقیاس یکی از قدیمی ترین ومتداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده میگردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی میگردند یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی وسهولت استفاه از آن است. در روش مقیاسی ازریاب که معموملا رئیس مستقیم کارکنان است، با استفاده از فرمهای...
-
) مصاحبه ارزشیبای با استفاده از شیوه های علوم رفتاری
شنبه 8 خرداد 1395 20:31
لازم است که مدیران سطوح مختلف سازمان با فنون و روشهای مصاحبه ارزشیابی که با فنون و روشهای مصاحبه استخدامی بسیار متفاوت است آشنایی کامل و همه جانبه داشته باشد. اگر مصاحبه ارزشیابی با مهارت انجام گرفته، مدیر و کارکنان تحت نظارت او تجربه ای رضایت بخش خواهد داشت. و این عامل خود باعث کسب تجربه ای سازنده برای هر دو آنان...
-
روشهای ارزشیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:30
طی سه سال گذشته روشهای ارزشیابی از ارزشیابی صفات وخصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود- ارزشیابی تمایل پیدا کرده است با وجود این در همه کشورها شیوه های ارزشیابی مختلف را می توان مشاهده کرد این شیوه ها به طور کلی به 4 دسته تقسیم می شوند. 1- شیوه های سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی و شغلی...
-
ویژگی های ارزشیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:30
1- ارزشیابی یک فعالیت تک موردی نیست بلکه فرآیند و مجموعه ای از فعالیتهاست. 2- ارزشیابی باید بر اساس اطلاعات صورت گیرد یعنی اطلاعاتی عینی که بر اساس معیارهای قابل قبول بدست آمده باشد. 3- ارزشیابی برای رسیدن به هدف خاصی در نظر گرفته می شود. ضمن اینکه ارزشیابی دارای منظور وهدف خاصی است و خود ارزشیابی هم باید دارای هدف...
-
مراحل ارزیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:28
در مرحله اول باید هدف و منظور ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود. این امری ضروری است زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرید. برای مثال، ممکن است در یک سازمان هدف اولیه از ارزیابی عملکرد، تعیین نیازهای آموزش کارکنان باشد و در سازمانی دیگر، سنجش شایستگی افراد برای...
-
شاخص های ارزیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:27
مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگیهای خاص خود را دارند . از این رو هرگز نمی توان مجموعه ای از شاخص های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغل استفاده نمود. ولی به طور کلی شاخصهایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شوند. باید خصوصیاتی داشته باشند که...
-
عوامل موثر بر ارزیابی
شنبه 8 خرداد 1395 20:27
از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و قضاوت دیگران قرار گیرد، طبیعتا ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیتهای بخصوص را به وجود می آورد. گذشته از این معمولا به این قبیل ارزیابی ها با سوء ظن نگریسته می شود، جدا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است برای جلوگیری از بروز چنین...
-
قواعد حاکم بر تعهد تجاری در حقوق ایران
سهشنبه 4 خرداد 1395 22:06
ماده اول قانون تجارت ایران مصوب ۱۳۱۱ تاجر را کسی معرفی می کند که شغل معمولی خود را (معاملات تجارتی) قرار بدهد . معاملات تجارتی در ماده ۲ قانون تجارت احصاء شده و عبارتند از خرید یا تحصیل مال منقول به قصد فروش یا اجاره ،تصدی به حمل و نقل ،دلالی ،حق العمل کاری ،عاملی ، تصدی به تاسیساتی که برای بعضی امور ایجاد شده از قبیل...
-
سایر حقوق مربوط به اهلیت
سهشنبه 4 خرداد 1395 22:04
علاوه بر داشتن اهلیت مدنى انسان داراى شخصیت و قدرت دفاع از حقوق فردى و اجتماعى خود مى باشد . حق فرد در دفاع از شخصیت مدنی، از حیثیت مدنی، از ضرر و زیان وارده و ناشى از جرم و احوال شخصیه، از حقوق شخصی، مالى و سیاسى خود حقى است که قانون به او اعطاء نموده و از آن حمایت مى نماید و به این جهت محترم مى باشد . از دیگر...